案例 张园长最近因为青年教师的管理问题头疼不已。 从总体上来说，张园长负责的这个公办幼儿园，在所在市区规模还是比较大的，有45O个孩子，近百名员工。就教师群体而言，以不足30岁的青年教师居多，占到总人数的65％。随着幼儿园的不断发展，老师们工作和收入稳定，幼儿园的社会形象也很好。但就是在这种四平八稳的局面中，张园长感到教师管理中存在的问题越来越明显。 王老师是一个比较老实勤恳的青年教师，5年教龄。置身于这样一个知名度颇大的幼儿园，尽管她工作勤勤恳恳、兢兢业业，但课堂上的灵气却显得不足，再加上连续几年没有争取到在全市展示的机会，所以在教学上没有其他教师那么成绩突出。为此，王老师平时的精神状态就显得很散漫，她好像也没有要上进的念头，每天就是默默地上课，有时候还会轻轻地叹气，有时候还会跟同事说当老师真没劲。于是，张园长有意识地为她安排了一次全园公开课，给她一次展示自己的机会，但效果并不理想。张园长很失望，而最让她担心的是，像王老师这样的教师在幼儿园里还有一批，这群人精神状态显得比较沉闷，不会犯错，但缺乏激情和活力。 李老师则和王老师性格截然不同，刚进入幼儿园两年，性格外向，聪明肯干，深得孩子们和家长的喜欢。大家都说她是个不可多得的好苗子，只要认真培养，很快就会成长为一个业务尖子，但不久张园长却突然发现李老师有些不对劲，变得越来越沉默寡言，工作中不仅没有了往日的激情，而且还有了前所未有的“三天打鱼两天晒网”的现象。张园长经多方了解，才知道了实情。原来不久前园里准备新进一批教具和玩具，李老师向分管的副园长建议，与其花很多钱买教具和玩具，不如让孩子们从家里搜集一些废旧的纸盒、易拉罐等，带到幼儿园来自己制作，既可以节约资金，又可以锻炼和培养孩子们的动手能力，还可以给孩子们增加一点环保的知识。但在带孩子们制作玩具的时候，李老师班上的两个孩子伤了手指。家长找到分管的副园长投诉，副园长在年段全体教师会上狠狠地批评了李老师一顿，还按照幼儿园的管理条例对她进行了教学事故处罚。相关的同事也嫌李老师“没事找事”。李老师觉得十分委屈，甚至对副园长说“不想干了，要辞职”，等等。 评析 打造一个高素质、高水平、高情商、高效率的师资队伍，是每个幼儿园园长的重要任务，这也是办好幼儿园的基础。园长对待年轻教师群体的管理，要出新招。那么，如何实现80后甚至90后幼儿教师群体的个性化、专业化发展呢?面对这个群体，很多时候行政手段(命令式的管理)和市场手段(金钱刺激)都会失灵。因此，我们不妨引入一个新的管理理念，那就是增加员工的“心理收入”。 一、什么是心理收入 从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济报酬，是指组织付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在报酬，而非经济报酬，主要指工作保障，身份标志，富有挑战性的工作，领导对自己工作成绩的承认和价值的认可，培训学习和晋级机会，弹性工作时间和优越的办公条件等内在报酬。 所谓心理收入，主要是指员工在心理上产生的一种对组织及其工作本身的感受，属于非经济报酬的范围。员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值，及获得的学习机会、发展空间、精神奖励等，都属于心理收入。员工的心理收入得到满足，可以正面提升员工的成就感和满足感，增强员工对企业的忠诚度和满意度。相反，若过多地看重物质激励而忽视了员工心理因素的作用，不仅达不到预期的效果，反而会带来一些负面的影响。 二、心理收入在人力资源管理中的影响 年轻教师群体是一群“用脚说话”的新生代，她们不像老教师那样，可以在一个单位一干就是十几年甚至二十几年。她们更加注重自我感受，干得不开心她们会随时拔腿离开。因此，园长作为管理者，工作重心和精力必须随之从物质实体向精神实体转移，从物质因素向心理因素转移，在有竞争力的物质条件基础之上，提高员工的心理收入，加强员工的归属感和认同感。否则，将会带来以下一些不利影响。 第一，学前教育这个行业，总体上来说是公办、民办各占半壁江山，目前很多地方民办园数量甚至已经远远超过公办园了。很多幼儿园为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致本园的人力资源成本不断上升。工资是幼儿园很大的一笔开支，如果仅用经济收入这唯一的杠杆来实现员工的激励问题，在公办园并不现实，在民办园也会逐步捉襟见肘。同时，有很多问题其实并非是经济手段所能解决的。 第二，如果幼儿园把老师在园内的工作关系仅仅看做是工作与报酬的关系，将会削弱幼儿园及园长和老师之间的感情纽带关系和必要的信任基础，严重的会导致幼儿园与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感，以及培育员工的主人翁地位。 第三，很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致幼儿园中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。 第四，如果领导对人的关注很少，会造成员工对组织的忠诚度和满意度降低。因此，关注员工的心理报酬因素，并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，幼儿园可以减少对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励；也使幼儿园从加薪再加薪的循环中摆脱出来，不再过度依靠金钱来激励员工。尤其是对于本园的高层次的管理人才和个性比较强的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。 第五，管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加。 三、为员工建立一个“心理收入账户” 作为园长，现在就把职务定位为“行长”吧，给老师们建立一个“心理收入账户”，把下面一笔笔“款项”打进老师们的账户。 款项一：一份真正的尊重 从很早开始我们就在喊“人本思想”、“人性化管理”，但是很少有管理人员在实际工作中真正做到尊重他的同事，有意无意或多或少总会表现出一点优越感，没有办法真正把自己和员工放到平等的位置。其实在现代的管理中，面对着新生的这一代人力资源，我们仅仅将自己与他们的位置放平还不够，甚至要将自己的位置放得比他们还要低一点，这样才能赢得敏感的新一代的认同。园长们要尊重我们的员工(严格来说是尊重我们的同事)，真正尊重我们的同事是“关注员工心理收入”的基石。案例中副园长对李艳的公开批评不是说没有依据和道理，而是没注意方式方法，李艳的行为也有值得肯定的积极的一面。 款项二：一份精神激励 心理学家威廉·杰姆斯曾经说过：人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏。赞赏实质就是一种心理效应，是对员工工作的一种肯定，是激发员工工作激情的法宝。管理制度有两个方向：一个是正强化，即“奖励”，你做了对的事情我及时给予奖励来强化你这_行为；另一个是负强化，即“惩罚”，你犯了错我马上用惩罚来让你知道这类行为不能再出现。其实，不管从心理学角度来讲还是从关注员工心理收入的命题来说，多用正强化远比多用负强化好。我们要善于经常发现同事的进步和长处，巧妙地用激励、奖励促使他们朝着我们追求的标准迈进。比如，园长在评判王丽教学水平的过程中，有些听任她的精神状态在滑坡，没有在管理的过程中发现和强化她的勤恳认真的优点，而是过多地考量其教学结果。而发现她的优点，有针对性地激励，再指出其不足，可能会更有利于“王丽”们的成长。 款项三：一个发展方向 园方和园长要用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。从某种角度讲，职业规划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。如果一个人的职业规划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家单位。管理者要把本园的发展规划和老师们的个人成长方向结合起来，打造共同愿景。具体而言，园方可经常组织一些活动或多设立一些荣誉称号，如“优秀员工”、“孩子们最喜欢的老师”等，让员工在工作中有一种成就感。除此之外，要根据每个员工的不同性格特征和能力特长，为其做一个个人职业生涯规划，指导他们实现“台阶式”成长，向着可以预见的目标一步步发展，并最终达到目标。 款项四：一个温馨的氛围 据调查，有相当一部分员工的离职原因是因为组织内部员工的人际关系不和引起的，比如李艳的遇到批评就放话要走人的情况。其实这是年轻员工很普遍的心态，这些新生代宠儿没有生存的压力，成长在更宽松的社会环境下，见过更多的世面，对自己有更多的也许看起来不切实际的期许。在他们看来，工资给800元还是1000元只是能否多请一顿饭的区别；而每天上班上司是笑脸相待还是恶语相向却是可以上升到关乎人格平等这样高度的大事。所以在日常工作中，我们看到：工资一调再调、待遇一加再加，可人员流动率丝毫没有下降的势头；对个别优秀人才，工资、职位一给再给，可最后还是没有留住人。对此，一位新生代人才一语破的：“如果我干得不开心，工资再高我也不会干。” 马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现；著名的霍桑实验也提示了人们是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，这些对激励他们的工作干劲也是很重要的。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，友好的、支持性的同事关系和工作氛围，会提高他们的工作效率。（马行提 江苏省南京市百家教育咨询中心） |
